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Weihnachtsgeld und Sondervergütungen

Viele Arbeitnehmer erhalten zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt Sondervergütungen, wie z.B. Urlaubsgeld, ein 13. Monatsgehalt oder „Weihnachtsgeld“. Wann jedoch haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Zahlung und was kann dem Anspruch entgegenstehen?

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Weihnachtsgeld oder einer sonstigen Sondervergütung kann sich z.B. aus einem Tarifvertrag, dem Arbeitsvertrag oder aus einer sogenannten „betrieblichen Übung“ ergeben. Eine solche „betriebliche Übung“ liegt regelmäßig dann vor, wenn die Sondervergütung an eine Mehrzahl von Arbeitnehmern im Unternehmen in drei aufeinanderfolgenden Jahren ohne Vorbehalte gezahlt wurde. Ist der Anspruch aus betrieblicher Übung einmal entstanden, ist der Arbeitgeber auch für die Zukunft zur Zahlung verpflichtet.  

Ein Anspruch kann sich auch aus dem „arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz“ ergeben. Danach darf der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nicht grundlos bzw. aufgrund von unzulässigen Kriterien die Zahlung vorenthalten, während andere Arbeitnehmer Sonderzahlungen erhalten. Unzulässig ist es insofern auch, Teilzeitkräften oder Minijobbern kein Weihnachtsgeld zu zahlen, obwohl Vollzeitkräfte Weihnachtsgeld erhalten. Andernfalls würde gegen das gesetzliche Benachteiligungs- und Diskriminierungsverbot verstoßen.   

Einige Arbeitsverträge enthalten Klauseln, nach denen die Zahlung von Sondervergütungen nur freiwillig gewährt werden soll. Doch solche Freiwilligkeitsvorbehalte sind oft unwirksam. Wenn z.B. eine bestimmte Sonderzahlung und deren Höhe im Vertrag einerseits zusagt wird, in einer anderen Klausel des Vertrags jedoch formuliert ist, dass die Zahlung nur freiwillig gewährt wird und der Arbeitnehmer darauf keinen Rechtsanspruch haben soll, ist dies unwirksam. Denn eine solche Regelung ist widersprüchlich und intransparent.  

Häufig sind in Verträgen Stichtags- oder Rückzahlungsklauseln enthalten, wonach Sondervergütungen gar nicht zu zahlen oder an den Arbeitgeber zurückzuzahlen sind, wenn sich der Arbeitnehmer an einem bestimmten Stichtag nicht (mehr) im ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet. Ob entsprechende Klauseln jedoch überhaupt wirksam sind, ist abhängig vom Zweck der Sondervergütung, welcher in der Regel durch Auslegung zu ermitteln ist. Wirksam kann eine Rückzahlungsklausel nur dann sein, wenn die Sonderzuwendung allein dem Zweck dient, die Betriebstreue zu honorieren. Wird das Weihnachtsgeld jedoch (auch) als Belohnung für tatsächlich erbrachte Arbeitsleistungen gezahlt, sind solche Klauseln nicht zulässig. Die Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Rückzahlungsklauseln hängt zudem von der Höhe der Sonderzahlung im Verhältnis zu dem festgesetzten Bindungszeitpunkt ab, da der Arbeitnehmer ansonsten durch die überlange Bindung unzulässig in seiner Berufsfreiheit eingeschränkt sein könnte. Wird Weihnachtsgeld in Höhe von bis zu einem Monatsgehalt gezahlt, wird eine Bindung nur bis zum 31.03. des Folgejahres zulässig sein. Arbeitnehmer sind daher gut beraten, ihre Ansprüche auf Weihnachtsgeld oder etwaige Rückzahlungsverpflichtungen von einem fachkundigen Rechtsanwalt überprüfen zu lassen.